Diversität und Inklusion kann man auch gemeinsam als Team einführen
Diversität und Inklusion kann man auch gemeinsam als Team einführen
Appreciative Inquiry ist ein Ansatz, der sich mit der Stärkung von Organisationen, Teams und Gemeinschaften durch die Schau auf positive Veränderungen beschäftigt. Die Methode basiert auf der Annahme, dass es wirksamer ist, sich auf das zu fokussieren, was funktioniert, und dass die Fokussierung auf Stärken und Ressourcen zu positiven Veränderungen führen kann.
Das erwartet dich in diesem Beitrag
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Ziel des Appreciative Inquiry
Ziel des Appreciative Inquiry ist es, positive Erfahrungen, Stärken und Potenziale in Menschen, Teams und Organisationen zu erkennen, wertzuschätzen und weiterzuentwickeln. Der Fokus richtet sich auf die Dinge, die bereits gut funktionieren, um die Grundlage für positive Veränderungen zu schaffen. Dabei soll das kreative Potenzial gefördert und positive Energien freigesetzt werden, um Veränderungsprozesse im Sinne einer „positive Revolution of Change“ zu gestalten (mehr dazu im Paper des Taos Insitutes: https://www.taosinstitute.net/files/Content/5692967/whitney_Appreciative-Inquiry-Positive-Revolution-in-Change.pdf).
Konkret werden im Interview-Prozess durch wertschätzende Fragetechniken Erfolgserlebnisse und belebende Faktoren identifiziert. Aus diesen Erkenntnissen werden Visionen für eine gewünschte Zukunft entwickelt und konkrete Schritte zur Umsetzung erarbeitet.
5D – Phasen des Appreciative Inquirys
Die Methode umfasst fünf Phasen. Ich erkläre dir die jeweiligen Ziele und gebe konkrete Tipps aus der Praxis.
DEFINITION – Festlegen des Themas
Das Thema oder der Fokus der Initiative wird gemeinsam, bewusst und vor allem positiv formuliert. Es geht nicht um eine Problembeschreibung, sondern darum, die Stärken des Teams oder der Organisation weiter auszubauen.
Mein Praxistipp:
Nutze positive Leitfragen zur Förderung der Kreativittät, z.B. „Wovon wollen wir in unserem Team mehr erleben?“ oder „Wie gestalten wir eine Kultur, die Diversität und Inklusion fördert?“
DISCOVERY – Aufdecken von Erfolgsgeschichten
In der Discovery Phase sollen die besten Praktiken und Ressourcen identifiziert und ein Verständnis dafür entwickelt werden, was funktioniert und warum. Die Teilnehmenden sammeln persönliche Erfolgsgeschichten mit Bezug auf das festgelegte Thema, analysieren sie und teilen ihre Gedanken und Erkenntnisse.
Mein Praxistipp:
Ihr könnt für die Extraktion der Erfolgsgeschichten unterschiedliche Formate wählen. Möglich sind z.B. Interviews, Fokusgruppen oder auch die Auswertung und Aufbereitung von Dokumenten. Wichtig ist, dass alle Beteiligten die Möglichkeit bekommen, ihre Ideen und Perspektiven einzubringen. Achte dabei stets auf einen positiven Fokus.
DREAM – Konstruieren einer kraftvollen Vision
In dieser Phase werden die Teilnehmenden dazu angeregt, kreativ und lösungsorientiert zu denken und eine kraftvolle Vision für die Zukunft zu entwickeln, die auf den vorher entdeckten Stärken und Ressourcen der Organisation oder des Teams basiert. Werdet konkret und seid mutig!
Mein Praxistipp:
Gestalte diese Phase je nach Bedarf mit Hilfe eines Brainstormings, einer moderierten Gruppendiskussion oder auch mit einer Traumreise. Folgende Fragen können als Leitplanken dienen:
- Was wäre alles möglich, wenn wir unsere Stärken dazu nutzen würden mehr Diversität und Inklusion zu leben?
- Wie sähe unsere Organisation/unser Team aus, wenn wir den bisherigen Erfolg vermehren würden?
- Wie würde sich unsere Unternehmenskultur anfühlen, wenn wir mehr Menschen verschiedener Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, etc. bei uns beschäftigen würden?
DESIGN – Entwickeln des Aktionsplans
Jetzt wird es konkret! Auf Basis der Vision wird nun ein Aktionsplan entwickelt, der dabei helfen soll, die Vision Schritt für Schritt Wirklichkeit werden zu lassen. Dabei werden die Maßnahmen zunächst gesammelt, dann priorisiert und zum Schluss operationalisiert („Wer macht was bis wann und wie messen wir den Fortschritt?“).
Mein Praxistipp:
Gerade die Umsetzung von Maßnahmen zur Förderung von Diversität und Inklusion rüttelt oft an sehr stabilen Unternehmensstrukturen. Achtet darauf, dass auch 15 % Solutions einen Raum bekommen. Diese „kleinen“ Maßnahmen liegen im eigenen Einflussbereich und sind meist schnell ohne fremde Hilfe umsetzbar.
DESTINY / DELIVERY – Verankern des Wandels
Die Durchführung des Appreciative Inquiry ist vorbei, jetzt geht es in die konkrete Umsetzung. Das Ziel dieser kollaborativen Phase ist also die Verwirklichung der Vision. Dies kann z.B. mit Hilfe von Pilotprojeken geschehen.
Mein Praxistipp:
Etabliere in dieser Phase in Kernteam, das den Fortschritt des Aktionsplans im Auge behält, regelmäßige Lernschleifen, z.B. in Form von Retrospektiven und Reviews, schafft und so hilft die Maßnahmen nachhaltig in der Organisation zu verankern.
Appreciative Inquiry als Leadership Tool
Das Appreciative Inquiry kann in vielen Situationen eine sinnvolle Übung sein. Vor allem als Führungskraft kannst du damit einen positiven Beitrag leisten.
Wertschätzende Kommunikation:
Du trainierst, gezielt Fragen zu stellen, die positive Erfahrungen und Erfolge ins Zentrum rücken. Das schafft ein Klima von Vertrauen und Anerkennung.
Kollektive Intelligenz:
Du unterstützt Teams dabei, gemeinsam die besten Praktiken und Visionen zu erkunden. Vielfältige Perspektiven werden eingebunden, was zu innovativeren und nachhaltigen Lösungen führt.
